*Hintergrund des Projektes*
Die steigende Lebenserwartung, die demografische Entwicklung und die dadurch einhergehende Erhöhung des Renten- bzw. Pensionsalters führen dazu, dass die Belegschaften in Betrieben immer älter werden. Eine besonders einschneidende Veränderung der Altersstruktur erwartet die hiesige Wirtschaft bereits zwischen 2017 und 2024, denn dann gibt es erstmalig etwa genauso viele 50- bis 64-Jährige wie 30- bis 49-Jährige (Statistisches Bundesamt, 2009). Die ab 2012 eingeführte schrittweise Erhöhung des Rentenalters auf 67 Jahre trägt einen weiteren Teil dazu bei, dass der Anteil von Älteren an dem Erwerbsleben sukzessive steigt.

Die Ergebnisse einer Studie des Landesinstituts für Gesundheit und Arbeit des Landes NRW zeigen, dass für die Beschäftigten heutzutage vor allem psychische Belastungen, wie hoher Zeitdruck, hohe Verantwortung und die zu leistende Arbeitsmenge, eine bedeutsame Rolle spielen. Hinzu kommen Belastungen durch Umstrukturierungsmaßnahmen und die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes. Körperlich belastend werden insbesondere Zwangshaltungen, Lärm und die klimatischen Bedingungen am Arbeitsplatz empfunden.

Gleichzeitig zeigen Längsschnittstudien, dass in den letzten Jahren besonders deutliche Zunahmen in den Belastungseinschätzungen bezüglich der Faktoren hoher Zeitdruck und Überforderung durch die Arbeitsmenge zu verzeichnen ist (vgl. Landesinstitut für Gesundheit und Arbeit des Landes Nordrhein-Westfalen, 2009). Damit hat sich in den letzten Jahren insbesondere das psychische Belastungsniveau ständig erhöht, der Leistungsdruck am Arbeitsplatz ist immer stärker geworden. Entsprechend lassen sich Trends im Beanspruchungserleben aufzeigen. Der Anteil Beschäftigter, die Angaben, unter Erschöpfung zu leiden, stieg von 28% im Jahr 1999 auf 48% im Jahr 2008, und der Anteil derer, die angaben, nicht abschalten zu können von 23% im Jahr 1999 auf 47% im Jahr 2008.

Die hohen Anforderungen der heutigen Arbeitswelt führen mit zunehmendem Alter häufig zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Die Betroffenen haben es schwer, ihre berufliche Tätigkeit weiterhin auszuüben. Es drohen Arbeitslosigkeit und Erwerbsunfähigkeit. Laut Statistik muss mittlerweile jeder vierte Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen vorzeitig seinen Beruf aufgeben oder ganz aus dem Arbeitsleben ausscheiden (DRV, 2013). Gab es im Jahre 2000 gerade mal 14,5% Frührentner, so stieg diese Zahl bereits im Jahr 2011 auf rund 48,2% (DRV, 2012).

Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) kann dem entgegenwirken. Ziel dieses Instrumentes ist es, Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit wiederherzustellen, zu erhalten und zu fördern, damit Menschen solange wie möglich aktiv am Arbeitsleben teilhaben können und nicht arbeitslos werden.

*Zielsetzung und zu erwartende Ergebnisse*
Die Vorgehensweise bei der Wiedereingliederung in den beteiligten Ländern unterscheidet sich. In Deutschland ist durch das Betriebliche Eingliederungsmanagement ein organisationaler Prozess seit 2004 für den Arbeitgeber gesetzlich festgeschrieben, für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist die Inanspruchnahme des Betrieblichen Eingliederungsmanagements freiwillig (§ 84 Abs. 2 SGB IX). In Österreich steht die individuelle Begleitung des Individuums seit Anfang 2011 durch ein Case-Management-Programm im Vordergrund, welches im Arbeits-und-Gesundheits-Gesetz (AGG) für die Unternehmen/ Organisationen auf freiwilliger Basis gesetzlich verankert ist.

Aus dem moderierten und strukturierten transnationalen Erfahrungsaustausch von betrieblichen wie überbetrieblichen Entscheidungsträgern lassen sich für beide Systeme Entwicklungspotenziale identifizieren. Diese erwachsen vor allem aus den verschiedenen Umsetzungsmöglichkeiten (für Unternehmen/ Organisationen verpflichtend vs. freiwillig). Dadurch können zielführende und kreative Lösungen für betriebliche sowie regionale/nationale Strukturen erarbeitet und umgesetzt werden.

Der Bedarf an solchen Strukturen und Lösungsansätzen ist hoch - mit steigender Tendenz. Gründe hierfür sind in der demografischen Entwicklung und deren Auswirkungen (Fachkräftemangel, alternde Belegschaften, usw.) zu verzeichnen.

Diese im Projekt verwirklichte systematische Form des strukturierten Wissenserwerbs und -austauschs zum Thema Wiedereingliederung auf betrieblicher, überbetrieblicher und transnationaler Ebene trägt dazu bei, Unternehmen/ Organisationen in den beteiligten Regionen zu unterstützen, die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wiederherzustellen, zu erhalten und zu fördern. Die durch das Projekt angestrebten Strukturen zur Verstetigung der angestoßenen Prozesse auf allen Ebenen (betrieblich, regional/ national und transnational) versprachen eine nachhaltige Unterstützung von KMU in Bayern und Österreich.

*Vorgehensweise*
Die geplanten Maßnahmen fanden auf verschiedenen Ebenen statt: Innerhalb von Betrieben (sechs Umsetzungspartnern in Bayern), regionale und transnationale Aktivitäten zwischen Deutschland und Österreich. Auf betrieblicher Ebene waren Betriebsprojekte zur Strukturierung und Professionalisierung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in den jeweiligen Partnerbetrieben geplant. Diese umfassten neben aussagekräftigen IST-Analysen die Unterstützung von Strukturen zur Verankerung des BEM im betrieblichen Gesundheitsmanagement sowie den Aufbau eines Unterstützungsnetzwerkes externer Akteure/innen. Auf regionaler Ebene fand eine breite Sensibilisierung zum Thema "Wiedereingliederung von langzeiterkrankten und leistungsgeminderten Arbeitnehmer/innen" statt, zum anderen wird auf die Etablierung von regionalen Unterstützungsstrukturen für Unternehmen hingewirkt. Diese umfassten beispielsweise einen organisierten und moderierten Erfahrungsaustausch von beteiligten und interessierten Betrieben, die Zusammenführung von wichtigen externen Institutionen/ Akteuren/innen z.B. in runden Tischen und der Benennung konkreter Ansprechpartner sowie das jeweilige Leistungsspektrum. Auf transnationaler Ebene fand ein intensiver Austausch zwischen den Beteiligten beider Länder statt. Vor allem wird hierbei der Frage nachgegangen, welche Implikationen beide Systeme (BEM in Deutschland und das Case-Management zur Wiedereingliederung in Österreich) für die Verbesserung der jeweiligen Unternehmenspraxis bei der Wiedereingliederung haben können

*Innovationsgehalt des Projektes*
Neben einer breiten Sensibilisierung für das Thema „Wiedereingliederung von langzeiterkrankten und leistungsgewandelten Beschäftigten“ arbeiteten in Deutschland und Österreich Unternehmen intensiv an der Einrichtung bzw. Optimierung ihres Wiedereingliederungsmanagements. Dadurch nahmen sie eine Vorreiterrolle in den jeweiligen Regionen ein, die aufzeigte, dass es möglich ist, ein gutes und effizientes Betriebliches Eingliederungsmanagement im Unternehmen/ in Organisationen zu etablieren.

Der intensive Wissens- und Erfahrungsaustausch auf nationaler und transnationaler Ebene unterstützte den Aufbau einer fundierten und praxisgerechten Wissensbasis, um die Wiedereingliederung zu professionalisieren und somit die Effizienz und Effektivität des Prozesses zu stärken. Dies führte zu einer sogenannten „Win-win-Situation“: Durch eine erfolgreiche und nachhaltige Wiedereingliederung wurde die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit von langzeiterkrankten bzw. leistungsgeminderten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gestärkt – die Wahrscheinlichkeit einer erneuten Arbeitsunfähigkeit verringerte sich. Dadurch reduzierte sich der Anteil der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für die Unternehmen/ Organisationen.

• Prof. Dr. Jochen Prümper (Projektleitung)

• Tobias Reuter (Projektmitarbeiter_in)
• Dr. Katharina Sachse (Projektmitarbeiter_in)
• Prof. Dr. Andreas Schmidt-Rögnitz (Projektmitarbeiter_in)
• Alexandra Sporbert (Projektmitarbeiter_in)

Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Verwaltungsbehörde Europäischer Sozialfonds

• Bundessozialamt Landesstelle Oberösterreich
• Österreichischer Gewerkschaftsbund (ÖGB)

http://people.f3.htw-berlin.de/Professoren/Pruemper/forschungsprojekte.html